Google設計VP：“極客精神”讓產品不斷創新與兼顧包容
“我們需要設計才能在全球范圍內為所有人提供良好的服務。”Google首席執行官Sundar Pichai表示
Google被公認為全球最大的搜索引擎公司，它的設計和科技一直都是在領先地位。
Catherine，作為Gooogle設計VP,在谷歌領導著400多名設計師，打造世界級的產品和服務來推動谷歌用戶忠誠度，獲得商業上的成功。Catherine被多家媒體評為“科技行業最有影響力的50位女性”“Top 10世界最有創新力公司的新星”等。
今天，我們為大家帶來來自Google用戶體驗設計師王欣（Jason Wang）與來自Goodgle的設計VP Catherine 的專訪對話。
在本次對話中談到了Catherine她眼中的設計領導力和Google 文化，Google 在”人工智能優先“（AI first）時代的位置以及她個人的看法。
王欣：Catherine，你好，感謝你今天抽出時間來跟我們聊聊設計領導力。你來谷歌一年多了，管理一個由400多名設計師組成的龐大團隊。我想拋出“管理者”與“領導者”這兩個名詞。 你管理著這個龐大的設計團隊，但真正成為他們的領導者對你來說意味著什么？
Catherine ：這是個好問題。我想我們所有的設計領導者都有一個成長的過程。 第一步是管理一個團隊。 我認為，當你管理一個團隊時，你更多地在處理日常工作的細節與瑣事。 當你的團隊開始規模化成長時，你必須弄清楚你需要把精力放在哪些事情上，要從哪些事情中脫身出來。領導者要為團隊提供強有力的支撐（Bench strength)，并在日常工作中專注于幫助團隊確定戰略，同時確保他們擁有所需的資源來做好自己的工作。不僅如此，領導者還需要向上管理，以確保他們的工作在公司不同的領導層和同事間都有能見度，確保大家了解設計的價值。我的真正工作，是去消除妨礙他們做最好的工作的障礙，以及分散他們注意力的問題。 我的下屬就不需要擔心類似于財務預算或者人力資源類似的瑣事。培養一個真正快樂而健康的團隊的關鍵，是讓團隊理解他們的使命是什么，并且他們感到自己被賦能去做，去實現。
王欣：這讓我想起了你上次在午餐聚會時提到的“乘數效應” （“乘數效應”是一個管理學概念，指的是設計領導者復制他們自身的核心競爭優勢，讓整個團隊都獲得這種優勢，高效運轉，如同一個公式里的乘數一樣）。作為一個“乘數”領導者，你做的都是服務工作，去消除障礙，讓下屬專注于他們的使命。設計和科技行業是一個快速變化的行業，在谷歌的一年，你如何為谷歌的團隊設定未來發展方向？
Catherine ：像谷歌這樣的大公司，我的團隊只是這個龐大社區的一部分。在我們的世界里，有這么多的機會。我們很容易被這么多不同的機會分散注意力。因此，我的使命的重要部分就是幫助團隊學會專注在正確的事情上，而不是嘗試所有的事情。很多團隊陷入了“試圖做所有事情”的陷阱，這導致他們最后反而做得很少而且很平庸。 （比起挑起更多的任務，）我寧愿與團隊一起協作，幫助他們理解他們應該關注的最重要的事情，并且真正把這幾件事做好。這意味著他們需要對很多事情說不，我總是很樂意唱黑臉成為那個不得不說“不，這些是我們明確選擇”不做”的那個壞人。這真的是制訂未來方向的關鍵部分。
“明確地選擇不去做很多誘人的事情”這一點其實很難做到，它需要很多自律。
王欣：是的，這份自律這很有意義。 您談到了重點和方向，谷歌正在加速進入這個“人工智能優先” （AI first）的時代，并且谷歌在這一戰略中具有優勢。我們很多在中國的讀者都對人工智能的話題感興趣，也不乏人才。 我總有這么個假設的問題，這個AI first的世界對設計師意味著什么？假設人工智能如此強大，我們正在設計的很多東西，特別是用戶界面，以后可能將不再需要了，人工智能都為你處理好了，你如何看待這個極速變化的領域？
Catherine ：是的，在谷歌我們談了很多人工智能相關的話題。人們往往不太了解它。 人工智能，特別是在企業軟件領域，實際上是非常有意義的。 如果我們想要很好地實現人工智能的愿景，UX設計師是會扮演很重要的角色的。因為人工智能并不意味著將“人”從這個過程中移除，而意味著機器與人類建立真正明確的關系，特別是在對技術建立信任是如此重要的今天。人們需要相信像谷歌這樣的公司和其他公司正在以一種真正有利于他們的方式來使用人工智能，而不是以任何方式蒙蔽他們。
在商業情境中，我們也在思考如何使用機器學習。隨著時間的推移，我們可以（運用機器學習）發現規律，并且幫助用戶了解接下來會發生什么。但我們不光要把信息成功地帶給用戶，還需要幫助用戶了解我們是如何做出這些預測的，并為他們提供主動信息和控制權，讓他們可以選擇作出及時的回應。我們在這方面做了很多測試，發現這些都是非常重要的考量。 人們需要智能的機器開始學習和幫助他們，但他們想知道發生了什么。 “不要把我當成一個門外漢。”“幫助我理解發生了什么。”這種心態是谷歌獲得用戶的信任的源泉。 如果我們去并自動化一切，人們會拒絕這個系統，我們必須耐心地解釋這些系統如何運作。相信隨著時間的推移，我們會逐漸越來越少地需要去解釋人工智能，因為人們會越來越習慣它。
王欣：是的，為用戶設定明確的期望，建造信息透明度，并且讓人們完全控制。所有這些思考聽起來都非常有意義，尤其是我也來自企業軟件設計背景，更是理解他們的重要性。但谷歌也在消費級產品領域也樹立了很多行業標桿，無論是Gmail收件箱中的建議答復還是Waymo的全自動駕駛。 谷歌在這個AI first的策略里扮演著領導者的角色，你對這個角色有什么看法？
Catherine ：我認為，無論是企業領域還是消費領域的產品，都需要非常重視和尊重用戶。我們要確保我們不會忽視這一點。我們所做的一切我們都希望用戶能夠充分理解我們產品給他們帶來的好處和價值。
王欣：感謝你的分享。 我想再回到設計領導力這個話題上來。 谷歌在公司內部培育了一個非常優秀的設計團隊。在你看來，一個優秀的設計團隊的秘方是什么？
Catherine ：這是一個很好的問題。每個公司每個團隊的答案可能會有所不同，因為你必須了解公司文化，并聘請那些能在這種文化中茁壯成長的人。
對于我來說，當我與應征者談話時，無論他們將要扮演的角色如何，我總是會看兩個部分。一半是他們的技能：基于我們的工作需求，他們的技能和工作能力是否相關，他們是否能夠對谷歌產生影響力（impact）？ 另一半是他們的工作方式是否能適應谷歌的思維。 谷歌是一個高度合作的環境。 我加入谷歌前，我以為谷歌更像是一個工程師專治的文化，然而在我加入谷歌之后，我意識到它實際上是非常“關系驅動”（relationship oriented）的文化。對我來說這真是一個非常有趣的見解。
合作不是在尋找房間里最聰明的人，而是如何真正有效地改善產品，與產品經理和工程師團隊合作。一個想要在黑匣子突然冒出答案的設計師是不會在谷歌獲得成功的。 谷歌的文化非常重視產品經理，工程師和UX設計師的多樣性的觀點融合到一起。 這些不同的觀點將為我們的用戶創造最佳的設計結果。 懂得構建這樣合作關系的設計師才是真正能在谷歌茁壯成長的設計師。如果你沒有和你的團隊建立這種關系，那么無論你是多么優秀的設計師也沒什么用。
王欣：是的，只是從我的Noogler（新Google員工）的角度來看，我認為谷歌的文化非常“民主化”。讓我們在此稍微深入探討一下你剛剛說的“關系驅動”這件事情。從我的觀察來看，人們有權也被鼓勵著互相挑戰彼此的思路，并且享受彼此的作為“思想合作伙伴”的關系。
Catherine ：嗯，我完全同意你的想法。一年前，我讀了這本名為《徹底坦率》（RadicalCandor）的好書 。 它談到了管理學中不同的交流類型，其中最好的一個是“徹底坦率”：你對某人非常誠實，而且非常直接，但是以一種非常尊重與關心的方式來坦誠直接地表達。你去直接地溝通是因為你關心，你關心這個人，并且關心一個問題的結果。我認為谷歌的文化真的擅長這樣徹底坦率，人們對于提供和接受反饋抱有非常成熟的態度。如果大家在談話時都達成“試圖改進產品而不是針對個人”的共識，它會讓對話變得容易許多。因為我知道如果你告訴我我的設計有問題時，那不是關于我，而是關于你真的很在乎產品的好壞，并正在努力幫助完善我的設計。我認為這是谷歌文化的一個基礎，它往往使事情的運作非常順利，人們可以非常坦誠。我非常重視并尊重這一點。（注：在全世界不同的文化里，“坦率”與“直接”蘊含著很多不同甚至是相反的意義。Catherine在這里主要討論的是谷歌美國總部的文化，但是依然有很多管理學上的借鑒之處）
我發現谷歌文化的另一件事很獨特，就是人們不會有很強的“領土意識”（與“井水不犯河水”類似）。 我們的系統中存在著相當多的混亂，人們有權在一定程度上做他們想做的任何事情。 因此，你會發現這個團隊在這里做的事情與另外一個團隊的工作非常相似。我們覺得是OK的。我們不會僅僅因為某個團隊應該擁有這個技術或者另一個團隊應有擁有這個產品，就花費大量時間精力去壓抑各種類似的想法。 我們讓它們蓬勃發展一陣子，相信最理想的點子自然會浮現出來，其他的可能就慢慢褪去了。我們還可以之后去想如何把這些東西會結合在一起，這都沒關系。我知道這種所謂的混亂對很多人來說是很不舒服的。 很多企業環境里人員都有非常強的“領土意識”，他們會想“我應該從事這些工作，而不是你”。在谷歌我們容忍這種一定程度上的混亂，而且人們都可以接受它，這種文化非常獨特。如果員工看到一個問題，無論這一切是否和他們日常工作相關，他們都有權利也被賦能去深入挖掘并且尋找解決辦法。我認為谷歌文化創造了一些非常特別的東西，它令我們每天醒來都覺得自己是一名企業家。通常創業公司會有這樣的文化，令我驚訝的是，谷歌如此龐大，創始人依然找到了方法來保留這種文化。
王欣：是的，在谷歌我能感到人們自豪于這種文化。 這在美國企業的大背景下確實是一件奢侈品。但即使在谷歌，我們仍需要非常有意識地保護這種心態和關系，才能讓它繼續留存下去。谷歌為數十億人打造產品，這些產品以深刻的方式影響著人們的生活。光有員工對產品這種坦誠的關懷是不夠的。在谷歌我們討論了很多關于包容性和社會責任（inclusiveness and responsibility）的話題，你如何確保谷歌在繼續創新的同時兼顧產品的包容性和社會責任？
Catherine ：我認為這當中最為關鍵的是，我們永遠不能自滿。你是完全正確的。 每天有數十億用戶使用我們的產品，我們希望為他們服務。 我們有責任提供一系列的他們希望每天都會反復使用的產品，這意味著我們需要不斷改進和創新。我認為谷歌有一個非常偉大的文化，我們不會對我們排名第一的領域感到自滿。 我們總是希望改善再改善，并繼續保持客戶的忠誠度。 對于那些我們不是第一的業務領域，我們正在努力研究如何讓自己脫穎而出，將谷歌獨特的價值帶入市場，并真正在這些業務領域獲得成績。我們認為我們有更多的價值可以帶來給用戶。你知道我喜歡這里的“極客精神”。這種“極客精神”讓我們一直想挖掘并找出這些瑣碎而復雜的東西，有時這些東西是最小的東西，非常微妙但非常有意義；有時它可能最后是很大的東西，會對億萬用戶造成影響。我想每個人每天醒來，都想要做出他們真正引以為傲的產品。 這是一個很酷的環境，我很幸運成為了其中的一部分。
王欣：所以建立一種“不自滿”的文化，并注重細節，可以有助于發現很多不太明顯的問題。
Catherine ：是的，有時人們會對谷歌的文化皺眉，感慨道“哦，這是一種工程驅動的文化”，我喜歡在工程驅動的文化中工作。 我感到非常榮幸能夠與這么多杰出的工程師合作。作為設計師，他們把我們的瘋狂想法變為現實。 所以我很高興在工程驅動的文化中工作，因為它有一個高效運轉的系統來支撐。 我認為我們真的很幸運，在這里有這種特殊環境。
王欣：非常感謝你的見解。我想談談女性與領導力。中國的UX行業中，51％是女性，而在其領導層中，60％是男性。 你是一位非常鼓舞人心的領導者，你能否跟我們分享一下，作為女性領導者，你曾面臨過什么樣的挑戰？你想傳達什么樣的信息給女性領導者或者是希望發展成為領導角色的設計師們？
Catherine ：這真的很有趣，因為我的職業生涯中，我并沒有太多地考慮到性別問題。 我只是很努力地做我想要做的事情。 我的動力是不斷地推動并挑戰自己，找到我下一個挑戰的所在。我們今天這個職場里圍繞性別有很多熱議的話題，所以我開始回顧并嘗試梳理我做了些什么，或許這些思考可以幫助正在掙扎或者遭遇困難的后人。我不得不提的是被很多人推薦過的Sheryl Sandberg的向前一步(Lean In)這本書。她確實非常棒，把很多女性感受到的事物貼上了明確的標簽，勇敢地提出了那些沒有被說出來的普遍現象。“冒牌癥候群” （imposter syndrome)是其中非常大的一個陷阱。 我常常遇到過這樣的事情：當我得到了一個工作機會，我就會想：“哦，我的天哪，我不敢相信他們真的把這份工作給了我，我準備好了嗎？ 我不知道我是否是適合這份工作的人。” 我們開始質疑一切，而不是認為 “這太棒了。 他們需要我做這份工作。 他們認為我是這份工作的合適人選。 我可以做這份工作。” 冒牌癥候群是一個嚴重的問題，因為你讓冒名頂替者癥候群的聲音比你自信的聲音更響亮。 我認為我們女性有時會讓自我質疑占領上風，這時我們必須記住，“不管那么多了，我就是要抓住這個機會，我知道我身邊有一群人會幫助我并支持我”。
所以我真的很喜歡Sheryl Sandberg把冒名頂替者綜合癥給貼上了標簽。 我們真的需要向前一步，在會議室坐在桌子的第一排而不是靠后，你必須成為談話的一部分，你必須參與。 我們（女性）經常會保留自己的意見，讓其他人首先發言，而不會意識到這對我們的職業生涯是一個真正的傷害。 所以Lean In這本書提出了很多我之前沒有意識到的，但回想起來卻在職業生涯中一直幫助我的重要原則。
王欣：你說得非常精彩，Catherine。我是一名移民，我可以對你所說的感同身受。我還記得我初入職場第一次走進一間會議室時，發現自己有些怯場，感慨到“這些人都是美國人......”
Catherine ：是的，就是那種感受，你會自我質疑，“我是怎么到這里來的？（我是否有足夠的能力？）”
王欣：我開始意識到，在冒牌綜合癥的影響下，人們都有不同的理由讓這個綜合征拽住自己。這些理由可能各不相同，但是它都是是關于我們給自己貼上的標簽，認為自己與其他的人不同。
Catherine ：是的，有時候你就是全場那個“不同”的人，這種心理會給你帶來自我質疑：“因為我和會議室里的其他人不一樣，我需要更小心。” 其實恰恰相反，我們要意識到人們實際上希望聽到不同背景不同視角的聲音，并且大家都希望你為會話做出貢獻。如果我們因為這些所謂的不同而保持了沉默，那才真的會傷害我們的職業發展。
王欣：我想進一步問一問，很多設計師，特別是初級設計師，想要在對話中有一席之地，想要作出貢獻，他們應該怎么做？
Catherine ：我總是會參考一個設計師發展的簡單框架，它是一種疊加模式。 當初級設計師在設計組織中工作時，他們經常從基層設計開始。 他們做了漂亮的設計稿，他們在項目的中后期投入大量的工作時間。他們能把設計做得用心做得漂亮，人們會認為你是個讓設計煥發光彩的人，你是一個執行人。（這些設計師應當）注意展示設計而不是描述設計（Show，don’t tell），讓好的設計自己說話。然后下一層設計師應該更多地轉向產品體驗。 這意味著設計研究（design research）成為你思考的一部分。 這意味著你更早參與項目，或者全程都參與其中。這就是我們剛才聊過的產品經理，工程師和設計師一起建立良好的工作關系。最后是更高一層，谷歌很多時候仍在努力實現這一目標：這更高一層更多地關注客戶體驗，因此它不僅僅聚焦于特定產品，而是關注產品如何融入整個生態系統。你需要考慮從品牌到市場，再到產品設計和服務。即使你只擁有這個鏈條中的一個環節，也要從客戶每個接觸點的整體角度來思考。 我認為設計師需要認識到，通常情況下，如果這是一個新的沒有與設計合作過的組織，那么你不應該期待你在第一天開始工作就能直接參與和影響這些高層次的對話。 你可能只能做很少的增量工作，但是你可以慢慢贏得人們的信任，讓人們了解設計團隊的更多能力，看看設計在哪里還可以增加價值。
有時候人們會一開始就默認大家對于設計的認可。。但是信譽和名聲是必須隨著時間的推移才能贏得的。你必須證明你如何為這個組織帶來價值。因此，請嘗試了解你的組織在任何時候都需要什么，并思考如何立即開始為其增值。
當你開始這樣做，人們會開始注意到：“哦，天哪，他的設計工作很棒”，然后你就可以順勢推銷自己：“你應該看看我（設計團隊）還有什么本領”，然后你就可以開始做更高級層次的工作，比如你可以將設計研究介紹給你的組織。 我們需要認識到產生最大的影響力是需要時間的。
你必須發揮一點耐心，但也要有一點“野蠻”的力量。 關鍵是要找到這兩者之間的平衡點。 因為如果你像“公牛進了瓷器店”那樣的話，你是不會受到好評的。 但如果你只是被動地等待別人邀請你參加會議，那什么也不會發生。因此我們需要找到一個推動自己為組織增加價值的平衡點，同時也可以讓組織看到設計如何產生更大的影響力。我發現找到這個平衡點總是屢試不爽。
王欣：這是個超級有用的建議。相信很多設計師會從這個建議中受益。在你的職業生涯中，你之前曾經分享過，你從不會“逃離一樣事情”，只會“奔向一樣事情”。（You don’t run from things, you run to things)。對于設計師應該如何評估職業發展的下一個機會，你有什么建議嗎？咱們這里所指的機會可能不僅僅指一份工作，它可能是一個不同的項目，不同的團隊或不同的工作技能。
Catherine ：完全理解。對我而言，我必須保證有至少一件事在挑戰我，把我推出我的舒適區域。 如果我缺少了這種挑戰，并且在目前的情況下無法找到合適的替代，那么我知道是時候繼續前進去做其他的事情了。
通常你需要主動去尋找這些機會。如果你覺得我已經知道如何做所有這些事情，開始感到有點無聊，那么請考慮我還能從公司做些什么，或者我可以在哪些領域與業務的不同部分相連，并開始為組織增值。你需要通過很多方式來為自己主動創造下一個學習的機會。但有時候，你會覺得你已經在這個特定的工作中盡可能地探索過了，而且你真的準備好要改變和學習新的經驗了，那么就去做吧，沒有什么可以后悔的。
在我的職業生涯中，有時候我主動尋找這些新的經歷。有時這些機會會來尋找我，這些機會絕無僅有，那么我也會抓住它。谷歌就是一個很好的例子。如果我不接受這份工作，我會非常后悔的。
你會發現總有些原因讓你認為現在不是對的時間。所以，如果你覺得這些東西真的讓你迸發激情，并且會為你帶來令人興奮的新挑戰，那么就去做吧。我一直把它當作我的個人哲學。
王欣：嗯，谷歌很幸運能有你。
Catherine ：謝謝。
以上為王欣與Catherine 的完整專訪對話。
