想當設(shè)計總監(jiān)？設(shè)計師考核標準你知道嗎？

關(guān)于交互設(shè)計師的能力與價值，作者司馬西曾分四篇進行過專門的講解：

一、交互專業(yè)角度

交互設(shè)計的專業(yè)性——用戶體驗認知與落地

交互設(shè)計的綜合性——后APP時代交互設(shè)計師的主場

交互設(shè)計的獨立性——常態(tài)下交互設(shè)計師和產(chǎn)品經(jīng)理的競合關(guān)系

二、交互管理角度

交互團隊管理者--塑造團隊氛圍的能力

本文主要講述的是《設(shè)計管理之設(shè)計師考核》。

前言

一直以來，互聯(lián)網(wǎng)設(shè)計特別是交互設(shè)計，視覺設(shè)計作為產(chǎn)品成型過程中的一部分，是產(chǎn)品面向用戶的最直觀環(huán)節(jié)，也是用戶接觸產(chǎn)品最感性的部分，無法通過具體的數(shù)字、數(shù)據(jù)、指標評定設(shè)計的良莠。單單從對設(shè)計作品，員工行為、關(guān)鍵事件等方面進行績效考核導致主觀因素偏多，客觀數(shù)據(jù)較少。也無法有效的與部門、組織等核心目標產(chǎn)生聯(lián)系，對人員成長的促進作用較小。

然而公司、部門團隊等作為商業(yè)組織都希望能夠有一個量化考核的機制，能夠相對正確的評判設(shè)計工作的價值、提高產(chǎn)品的生成效率，快速達成產(chǎn)品目標。同時，通過這種機制，能夠給大家一個相對公平、客觀的評價，為大家的職業(yè)發(fā)展提供明確的客觀依據(jù)，讓為公司、產(chǎn)品做出貢獻的同事與公司、產(chǎn)品一起成長。

設(shè)計績效考核方式

方案目標：

• 實現(xiàn)多勞多得、員工所得與為公司產(chǎn)品所做貢獻相結(jié)合的目標。

• 實現(xiàn)員工成長與本職工作相結(jié)合的培養(yǎng)目標，讓員工在成長的同時享受回報。

核心思路：

以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容進行合理的拆分，主要目的希望設(shè)計師關(guān)注產(chǎn)品本身的同時、又快又好的完成本職工作。

具體做法：

針對設(shè)計師的工作特質(zhì)，分為以下兩個維度進行復合式評估。

一：工作內(nèi)容工分制（80%）

由于設(shè)計師的工作成果輸出直接影響項目進度和質(zhì)量，甚至影響到產(chǎn)品目標的完成，所以工作成果的工分相對于整個分值考核占比為80%。

二：崗位勝任力（20%）

設(shè)計師不應(yīng)只是停留在完成項目任務(wù)的程度上，還應(yīng)該更好的完成自我迭代、自我成長、團隊貢獻、新人帶領(lǐng)等方面為團隊、為部門作出貢獻。崗位勝任力正是針對這些維度對設(shè)計師在崗位上的勝任能力進行考核，更有利于團隊的良性發(fā)展，占據(jù)考核的20%

計算方法

一：工作成果計算方法 （定義為F）

• 將細分后的每一項工作作為一個計算單位，每個單位默認系數(shù)為1，根據(jù)各個考評維度計算該單位得分；

• 設(shè)計師可以自由挑選工作內(nèi)容并負責跟蹤，如無人挑選可由設(shè)計主管分配或最上游設(shè)計師負責，負責人可以額外獲得單位系數(shù)的5%；
  

• 每個單位設(shè)定加分項和扣分項。

• 每個單位考評維度以及取值范圍

輸出質(zhì)量Q（0.6≤Q≤1.5）

完成效率T（0.6≤T≤1）

緊急U（1.0/1.1/1.2）

難易程度D（0.9/1.0/1.1）

備注：

• 輸出質(zhì)量和完成效率參考團隊內(nèi)部的平均水平
  

• 緊急程度和權(quán)重的設(shè)定由設(shè)計小組組長參考項目進度和難易給予評定

任務(wù)的扣分項k≤0.2

• 正式版問題扣分，根據(jù)任務(wù)在正式版出現(xiàn)問題時給予扣分，根據(jù)錯誤程度，當事人扣除該條任務(wù)的0.04、0.08、0.12

• 該任務(wù)負責人同樣扣除，扣除程度為問題造成人的50%

任務(wù)的加分項R≤0.2

• 在任務(wù)完成過程中對任務(wù)的設(shè)計建議和改進嘗試，根據(jù)改進建議程度給予當事人該任務(wù)的系數(shù)加分，加分項為0.04、0.08、0.12

• 任務(wù)正常上線驗收通過負責人加任務(wù)系數(shù)值的5%

任務(wù)完成之后的系數(shù)值計算：

Fx=Q×T×U×D-k+R

備注：由此計算k=0，R=0時：0.54≤f≤1.45

月度總?cè)蝿?wù)完成之后的任務(wù)系數(shù)值：

F=f1+f2+f3+f…+fn

二：崗位勝任力計算方法（定義為J）

針對崗位勝任力默認系數(shù)為1

• 部門貢獻 j1（40%）（部門工作建設(shè)、規(guī)范制定、Wiki添加）；

• 新人帶領(lǐng) j2（20%）設(shè)計師具有部分新人指導；

• 產(chǎn)品線貢獻 j3（40%）設(shè)計師針對產(chǎn)品線提出的設(shè)計改進，設(shè)計創(chuàng)新；

此維度計算方法：

J=0.4j1+0.2j1+0.4j3

備注：

• 部門貢獻由部門主管統(tǒng)計；
  

• 新人帶領(lǐng)由部門主管和專業(yè)負責人統(tǒng)一統(tǒng)計，不重復加分；

• 產(chǎn)品線貢獻有主管統(tǒng)一統(tǒng)計，跨部門提出建議可由接收建議方統(tǒng)計并反饋至提出建議方；

額外扣分（定義為E≤0.13）

為了提高人員的輸出質(zhì)量，根據(jù)設(shè)計規(guī)范和設(shè)計質(zhì)量給予以下的額外扣分。

• 不符合項。發(fā)現(xiàn)不符合設(shè)計規(guī)范項，扣除當事人0.01的分值，不符合項上線為0.05

• 本月發(fā)現(xiàn)的遺留bug。發(fā)現(xiàn)遺留bug（非本月任務(wù)bug），扣除bug遺留人本月系數(shù)，根據(jù)bug嚴重程度扣除級別為0.02，0.04，0.06，0.08，上限為0.8。

額外加分（定義為A≤0.05）

針對為部門，為項目作出貢獻的同時給予額外的系數(shù)加成。

• 組織部門活動

• 代表部門參加公司級別的活動，對外交流（非培訓）

• 個人分享會以及原創(chuàng)文章分享

加分系數(shù)級別上限為0.05，有設(shè)計主管進行統(tǒng)一加分

月度總系數(shù)計算：

P=0.8f+0.2j-E+A

備注：

通過此公式計算出小組內(nèi)月度系數(shù)參考值，即小組成員各自得分為P1 、P2 、P3 、P4 、P5 、P6 、P7 、P8。

針對P在小組內(nèi)排名，然后根據(jù)部門績效考核百分比進行給予相應(yīng)系數(shù)。

備注：

此方法需要1至3個月的數(shù)據(jù)積累，根據(jù)真實數(shù)據(jù)進行判斷是否需要調(diào)整各維度取值范圍。

此考核的重點

• 藝術(shù)無法評定，但設(shè)計是有標準的，此方式從設(shè)計工作本身的角度，雖無法特別公正公平進行考量，但是做到統(tǒng)一考量標準下的相對公平公開。

• 考評標準取自公司、團隊，以此來體現(xiàn)公司對待工作的態(tài)度，倡導工作方向和價值取向。

• 根據(jù)長期的系數(shù)分值，可以尋找出長期優(yōu)秀的同事和長期較差的同事，還可以分辨出員工不同階段的工作表現(xiàn)，為企業(yè)和團隊做進一步工作提供參考。

作者：司馬西
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