想當設計總監？設計師考核標準你知道嗎？

關于交互設計師的能力與價值，作者司馬西曾分四篇進行過專門的講解：

一、交互專業角度

交互設計的專業性——用戶體驗認知與落地

交互設計的綜合性——后APP時代交互設計師的主場

交互設計的獨立性——常態下交互設計師和產品經理的競合關系

二、交互管理角度

交互團隊管理者--塑造團隊氛圍的能力

本文主要講述的是《設計管理之設計師考核》。

前言

一直以來，互聯網設計特別是交互設計，視覺設計作為產品成型過程中的一部分，是產品面向用戶的最直觀環節，也是用戶接觸產品最感性的部分，無法通過具體的數字、數據、指標評定設計的良莠。單單從對設計作品，員工行為、關鍵事件等方面進行績效考核導致主觀因素偏多，客觀數據較少。也無法有效的與部門、組織等核心目標產生聯系，對人員成長的促進作用較小。

然而公司、部門團隊等作為商業組織都希望能夠有一個量化考核的機制，能夠相對正確的評判設計工作的價值、提高產品的生成效率，快速達成產品目標。同時，通過這種機制，能夠給大家一個相對公平、客觀的評價，為大家的職業發展提供明確的客觀依據，讓為公司、產品做出貢獻的同事與公司、產品一起成長。

設計績效考核方式

方案目標：

• 實現多勞多得、員工所得與為公司產品所做貢獻相結合的目標。

• 實現員工成長與本職工作相結合的培養目標，讓員工在成長的同時享受回報。

核心思路：

以工作內容為基礎，對工作內容進行合理的拆分，主要目的希望設計師關注產品本身的同時、又快又好的完成本職工作。

具體做法：

針對設計師的工作特質，分為以下兩個維度進行復合式評估。

一：工作內容工分制（80%）

由于設計師的工作成果輸出直接影響項目進度和質量，甚至影響到產品目標的完成，所以工作成果的工分相對于整個分值考核占比為80%。

二：崗位勝任力（20%）

設計師不應只是停留在完成項目任務的程度上，還應該更好的完成自我迭代、自我成長、團隊貢獻、新人帶領等方面為團隊、為部門作出貢獻。崗位勝任力正是針對這些維度對設計師在崗位上的勝任能力進行考核，更有利于團隊的良性發展，占據考核的20%

計算方法

一：工作成果計算方法 （定義為F）

• 將細分后的每一項工作作為一個計算單位，每個單位默認系數為1，根據各個考評維度計算該單位得分；

• 設計師可以自由挑選工作內容并負責跟蹤，如無人挑選可由設計主管分配或最上游設計師負責，負責人可以額外獲得單位系數的5%；
  

• 每個單位設定加分項和扣分項。

• 每個單位考評維度以及取值范圍

輸出質量Q（0.6≤Q≤1.5）

完成效率T（0.6≤T≤1）

緊急U（1.0/1.1/1.2）

難易程度D（0.9/1.0/1.1）

備注：

• 輸出質量和完成效率參考團隊內部的平均水平
  

• 緊急程度和權重的設定由設計小組組長參考項目進度和難易給予評定

任務的扣分項k≤0.2

• 正式版問題扣分，根據任務在正式版出現問題時給予扣分，根據錯誤程度，當事人扣除該條任務的0.04、0.08、0.12

• 該任務負責人同樣扣除，扣除程度為問題造成人的50%

任務的加分項R≤0.2

• 在任務完成過程中對任務的設計建議和改進嘗試，根據改進建議程度給予當事人該任務的系數加分，加分項為0.04、0.08、0.12

• 任務正常上線驗收通過負責人加任務系數值的5%

任務完成之后的系數值計算：

Fx=Q×T×U×D-k+R

備注：由此計算k=0，R=0時：0.54≤f≤1.45

月度總任務完成之后的任務系數值：

F=f1+f2+f3+f…+fn

二：崗位勝任力計算方法（定義為J）

針對崗位勝任力默認系數為1

• 部門貢獻 j1（40%）（部門工作建設、規范制定、Wiki添加）；

• 新人帶領 j2（20%）設計師具有部分新人指導；

• 產品線貢獻 j3（40%）設計師針對產品線提出的設計改進，設計創新；

此維度計算方法：

J=0.4j1+0.2j1+0.4j3

備注：

• 部門貢獻由部門主管統計；
  

• 新人帶領由部門主管和專業負責人統一統計，不重復加分；

• 產品線貢獻有主管統一統計，跨部門提出建議可由接收建議方統計并反饋至提出建議方；

額外扣分（定義為E≤0.13）

為了提高人員的輸出質量，根據設計規范和設計質量給予以下的額外扣分。

• 不符合項。發現不符合設計規范項，扣除當事人0.01的分值，不符合項上線為0.05

• 本月發現的遺留bug。發現遺留bug（非本月任務bug），扣除bug遺留人本月系數，根據bug嚴重程度扣除級別為0.02，0.04，0.06，0.08，上限為0.8。

額外加分（定義為A≤0.05）

針對為部門，為項目作出貢獻的同時給予額外的系數加成。

• 組織部門活動

• 代表部門參加公司級別的活動，對外交流（非培訓）

• 個人分享會以及原創文章分享

加分系數級別上限為0.05，有設計主管進行統一加分

月度總系數計算：

P=0.8f+0.2j-E+A

備注：

通過此公式計算出小組內月度系數參考值，即小組成員各自得分為P1 、P2 、P3 、P4 、P5 、P6 、P7 、P8。

針對P在小組內排名，然后根據部門績效考核百分比進行給予相應系數。

備注：

此方法需要1至3個月的數據積累，根據真實數據進行判斷是否需要調整各維度取值范圍。

此考核的重點

• 藝術無法評定，但設計是有標準的，此方式從設計工作本身的角度，雖無法特別公正公平進行考量，但是做到統一考量標準下的相對公平公開。

• 考評標準取自公司、團隊，以此來體現公司對待工作的態度，倡導工作方向和價值取向。

• 根據長期的系數分值，可以尋找出長期優秀的同事和長期較差的同事，還可以分辨出員工不同階段的工作表現，為企業和團隊做進一步工作提供參考。

作者：司馬西
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